СуХаРи уже исследовали культуру фидбеков в Харькове и отзывы к страничкам в фейсбуке. Результаты огорчили, но заставили задуматься: а как же правильно давать обратную связь и развивать фидбечную культуру? Читайте советы от опытных менеджеров с четырех докладов Kharkiv Project Management Day 2018.


Из прошлого в будущее

Виктор Матусов, GlobalLogic
«Обратная связь: Поощрение эффективного поведения членов команды в будущем»

«Цель фидбека — толчок к позитивному поведению в будущем».

Фидбек входит в троицу people-менеджмента вместе с встречами один на один и коучингом+делегированием.

Если вы спрашиваете «Можно дать тебе фидбек?», и человек отвечает «Нет» — это хорошо. Значит он верит, что вы не дадите отзыв насильно.

Но больше недели носиться с фидбеком не стоит. Если дать обратную связь тут же не вышло, то лучше забить. Может случиться «manager magic», и человек исправиться сам.

Предметом отзыва может стать то, что может записать воображаемая камера рядом. То есть то, что видно, а не мысли, догадки и чувства.

Фидбеки можно завершать двумя способами:

«Продолжай в том же духе», — если это положительный фидбек;

«Ты поменяешь поведение?», — если высказываете негатив.

Не стоит давать обратную связь, если есть хотя бы одно «да» на следующие вопросы:

  1. Я злюсь?
  2. Хочу ли я припомнить или наказать?
  3. Могу ли забыть и отпустить это?

 

Обратная связь без насилия

Люся Карпова, Scrum Ukraine
«Негативный фидбек с помощью ненасильственного общения. Как и когда?»

Есть разница между говорить «эмоционально» и об эмоциях. Если мы говорим эмоционально, нас может «понести». Если мы говорим о эмоциях, значит мы уже осознали их и готовы говорить конструктивно.

Формула негативного фидбека в стиле ненасильственного общения:

1. Факт: какую ситуацию мы наблюдали?
«За весь день он не ответил ни на один вопрос».

2. Чувства: какие чувства эта ситуация вызвала у нас и почему?
«Я беспокоюсь, поскольку не могу понимать, где заканчиваются мои обязанности».

3. Потребность: какая наша потребность неудовлетворена в этом случае?
«Мне важно, чтобы у меня хватало времени на творчество».

4. Запрос: что ты/мы/команда можем сделать, чтобы уладить эту ситуацию/она больше не повторялась?
«Я бы хотела найти помощника(цу), чтобы освободить больше времени для творчества».

Чтобы психологически настроить себя на высказывание негатива, убедите себя, что нравитесь человеку, которому даете фидбек.

Чтобы не уйти в обвинение или критику «сверху», стоит понимать что в данный момент времени в данной ситуации конкретно этот человек делает все правильно. Стоит избегать отношений «критик–критикуемый», а общаться на равных, даже если даете негативный отзыв.

Если возник конфликт между командами или отделами, обменяться конструктивной обратной связью поможет канвас вопросов. Обычно канвас вопросов требует отдельной встречи всей команды.

 

Канвас вопросов

Цели — чего я хочу?

  • Какие цели у встречи или разговора?
  • Какие у меня задачи

Предположения

  • Какие предположения у меня есть обо мне?
  • Какие предположения у меня есть о других?
  • Какие мои предположения из прошлого могут быть уже не актуальны?
  • Знаю ли я на самом деле, почему этот человек ведет себя именно так?
  • Что я предполагаю о том, что возможно или невозможно?

Факты — что я знаю?

  • Что является фактами?
  • Чего другой человек хочет и о чем думает?

Переключение

  • Какие вопросы я могу задать, чтобы прояснить мои предположения?
  • Чего мне не хватает или чего я избегаю?
  • Я сейчас осуждаю или ищу конструктивный подход?
  • Что бы я хотел сделать?

Решения

Что удивляет?
Что я сейчас выбираю?
В чем юмор этой ситуации?
Как я могу добиться целей?
С помощью каких шагов лучше всего продвигаться?

 

Сначала доверие, потом фидбек

Евгений Полозюков, Softjourn
«Гибкость в коммуникации на проекте»

«Часто мы воспринимаем фидбек, как что-то плохое, и выговариваемся, когда уже накипело».

Фидбеки легче давать, когда к вам высокий уровень доверия. Нужно развивать в компании доверие и работать над сплочением команд.

Для этого можно делать «Check in — Check out». Это короткие встречи команды в начале и конце рабочего дня, на которых каждый рассказывает, как себя чувствует, что хорошего и плохого произошло за день.

«Если человек показывает плохие результаты в работе, это не значит, что он не хочет работать. Скорее, у него какие-то личные проблемы», — говорит Евгений.

Также можно проводить ретроспективы, но на личностном уровне. Например, обсуждать, как каждый член команды улучшил себя за время выполнения проекта.

В сплоченной команде фидбек тоже будет повышать доверие. Когда человек слышит от вас обратную связь, он понимает, что вы к нему не безразличны.

 

«Фидбек не давать нужно, а брать»

Ольга Ивахненко, Business solutions consultant
«Обратная связь как бизнес-процесс верхнего уровня»

«Фидбек не давать нужно, а брать, потому что это основа роста».

Обратная связь — это сбор информации о том, что происходит на проекте. Если мы знаем, что происходит, то можем этим управлять.

Когда высказываем негатив, важно сохранять в себе «пустоту» для мнения, то есть не относиться ко всему с предубеждением. Это поможет услышать человека.

Нужно спрашивать, пока не будет ясна настоящая причина «ошибки» человека.

Ольга советует метод «5 почему». То есть на каждый ответ человека мы снова спрашиваем «почему?» и так пять раз, а может 7 или 10, пока не будет ясна настоящая причина.

Чтобы создать доверие, никогда нельзя ругать людей. И нужно доверять коллегам: «Человек, который подметает пол, вправе выбирать веник».

Метод сэндвича использовать не стоит. Собеседник может не услышать, что есть проблема или что-то нужно изменить, ведь структура такого фидбека «позитив-негатив-снова позитив».


Авторки: Анна Сергиенко, Светлана Охович

Фото: Анна Сергиенко

 

СуХаРи собирают отзывы к курсам. Напишите о слабых и сильных сторонах пройденного курса и оцените условия школы. Благодаря вашим отзывам формируется рейтинг.

 

Рекомендуем почитать:

Полная картина курсов проектных менеджеров в IT

Внепланетное знание: преподаватели необычных направлений

Поради з тренінгу «Лідер та команда» від Ваче Давтяна

 

1